大企業は2020年４月１日より、中小企業は2021年４月より、同一労働同一賃金の適用が始まっています。
建設業界においても、事務職、CADオペレーター、施工管理など一部の職種において、派遣の人材が活躍されています。また、働き方改革の推進に伴い、今後は建設作業員でもアルバイトや契約社員での雇用形態が増加することも予想されます。
本記事では、建設業が同一労働同一賃金のルールを順守しつつ、今後も非正規雇用の人材を活用するため、具体的に何をすべきか、解説していきます。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、同じ企業内で働く正社員と非正規従業員（アルバイト、パートタイマー、契約社員、派遣スタッフなど）との間で、待遇に不合理な差をつけることを禁止する法律のルールです。
第八条
（不合理な待遇の禁止）
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
第九条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。
e-Gov法令検索『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』
ここでいう待遇には、基本の給与だけでなく、賞与、各種手当といったその他賃金に関すること、また福利厚生や教育訓練等のあらゆる項目を含みます。
必ずしも、同じ仕事につく従業員全員の待遇を同じにする必要はありません。禁止されるのは「不合理」な待遇の違いのみです。
同一労働同一賃金の具体的な考え方
例えば、同じ会社、同じ建設現場で働く建設作業員として、Aさん（正社員）とBさん（アルバイト）がいます。雇用者はこの二人に対し、同じ待遇をする必要があるのでしょうか？
何が不合理な待遇の違いに当たるのかは、このように検討します。
① 問題となる待遇について、その意味や目的から、客観的かつ具体的な適用基準を明らかにする
② 対象となる従業員が①の基準に該当するかどうかを、その従業員の職務内容、責任の度合い、能力、経験、配置変更の有無などの具体的な情報を元に、個別に検討する
これを、AさんとBさんの例に当てはめるとこうなります。
■基本給
基本給の支給基準は会社によって様々です。そこで、会社として基本給の額を決める基準をまず明らかにします。
仮に基本給を従業員の経験・能力に応じて決めている場合、Aさん、Bさんがその業務について同じ程度の経験と能力を備えていれば、会社は二人に同じ基本給を支払う必要があります。
一方、会社が従業員の勤続年数も考慮して基本給を決めているような場合で、仮にBさんが短期間のみのアルバイトだった場合、会社はその点を考慮し、Bさんの基本給をAさんよりも低く設定することも考えられます。
■通勤手当
一般に、通勤手当は正社員とアルバイトとで差をつける合理的な理由がなく、会社はAさんとBさんを同等に扱う必要があります。もちろん、通勤距離や実際にかかる通勤費の違いによって、支給する通勤手当の額が異なることは問題ありません。
■役職手当
一般に、役職手当は役職に対して支払われるものです。AさんとBさんの役職内容が同じであれば、会社は同じ役職手当を支払う必要があります。AさんとBさんの役職内容が違う場合、会社はその違いに応じて、扱いに差をつけることができます。
■危険手当
一般に、危険手当は危険や危害がおよぶ可能性が高い仕事の業務内容に対して支払われるものです。したがって、正社員とアルバイトを区別する合理的な理由はなく、会社は業務内容が同じであれば、AさんとBさんとを同等に扱う必要があります。
■賞与
賞与も基本給と同じで、会社ごとに異なる基準が考えられます。
会社の業績により賞与を支払う場合であれば、会社はAさん、Bさんに対し同じ基準で賞与を支払う必要があります。
会社への貢献度によって賞与を支払う場合であれば、Aさん、Bさんそれぞれの業務内容や能力、成果などに照らして、それぞれの賞与の取り扱いを決めます。ここでも、「Bさんはアルバイトだから貢献度が低い」という抽象的な理由のみで、Bさんにだけ賞与を支給しないことは認められません。
ここでは建設作業員の例を挙げましたが、基本的な考え方は、事務職、CADオペレーター、施工管理など他の職種でも同じです。
やるべきことは「基準の整備」のみ
最初に言及しましたが、同一労働同一賃金といっても、必ずしも全ての従業員の待遇を同じにする必要はありません。大切なのは、従業員同士で待遇の違いがある場合に、その理由となる合理的な基準を提示できることです。
そのためには、正社員と非正規従業員とが混在する職種について、上記の例で挙げたような、待遇の有無や程度に関する合理的な基準を、客観的かつ具体的な形で決めておく必要があります。
具体的にどのような基準を設けるべきかについては、厚生労働省のガイドラインが参考になります。
■厚生労働省ガイドライン
また、厚生労働省では、質問に答えるだけで事業者が「同一労働同一賃金」に関する自社の取組状況や改善すべき点をチェックするための無料のチェックツールも公開しています。
■厚生労働省チェックツール
また、専門家や専門機関に相談したい場合の窓口としては、以下のものがあります。
■厚生労働省働き方改革推進支援センター（無料）
■弁護士事務所や社労士事務所など
まとめ
同一労働同一賃金が実施され、非正規従業員の雇用や派遣従業員の受け入れに不安を感じておられる方も多いことと思います。しかし、同一労働同一賃金は必ずしもこれまでのパート、アルバイト、派遣などの働き方を全て否定するものではありません。一旦基準を整備してしまえば、今後は安心して運用することが可能です（建設作業員の派遣は禁止されているため注意が必要です）。